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Internationale Personalentwicklung

Globale Standards versus länderspezifische Anpassung

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Globalisierung auf dem Arbeitsmarkt bedeutet Wanderung aus und in alle Richtungen. Daher muss internationale Personalentwicklung auf eine Vielzahl von Maßnahmen setzen, um die richtige Balance zu halten. Hier bekommen Sie einen Überblick über die entscheidenden Faktoren.

Transkript

Eine Studie der Boston Consulting Group hat prognostiziert, dass es alleine in Deutschland bis zum Jahr 2030 einen Mangel von mehr als 6 Millionen Fachkräften geben wird. Dies setzt Unternehmen unter Druck, weltweit neue Mitarbeiter zu finden und zu binden. Immer mehr Unternehmen setzen daher darauf, gezielt multikulturelle Teams aufzubauen und aus der ganzen Welt zu rekrutieren. Was zählt, ist allein das Talent, nicht die Herkunft. Die Globalisierung ist von Wanderungsbewegungen aus allen Richtungen in alle Richtungen gekennzeichnet. Hochqualifizierte Fach- und Führungskräfte gehen bevorzugt dahin, wo sie sowohl fachlich als auch menschlich Entwicklungsmöglichkeiten sehen. Und sie arbeiten gerne in Unternehmen, in denen sie Wertschätzung erfahren, eine gute Beziehung zu Kollegen und zu Vorgesetzten aufbauen können und eine gesunde Work-Life-Balance haben. Was dies im Einzelnen bedeutet, mag von Land zu Land unterschiedlich sein. Die internationale Personalentwicklung erfordert daher eine Vielzahl von Maßnahmen. Angefangen von der Rekrutierung der besten Talente außerhalb des lokalen Marktes, bis hin zu Auslandsentsendungen und globaler Job Rotation. Dabei sollten Sie stets die Trends in Ihrer Branche für zukünftige Anforderungen ermitteln, um daraus Entwicklungspfade für Ihre internationale Belegschaft abzuleiten. Dabei gilt es, eine gesunde Balance zwischen Standardisierung und Anpassung zu erzielen. Auf der einen Seite sollten Compliance Richtlinien, also die gesetzlichen und unternehmensinternen Regeln eingehalten werden, auf der anderen Seite muss sich ein global agierendes Unternehmen an länderspezifische Besonderheiten anpassen. Fragen Sie sich bei Ihrer internationalen Personalstrategie stets, welches die unveränderbaren, globalen Standards sind und wo sich Ihr Unternehmen den Gegebenheiten vor Ort anpassen muss, um erfolgreich zu sein. Hier einige Impulse zum Thema Standards versus Anpassung. Welche Faktoren beeinflussen die globalen Standards? Unternehmenswerte und Leitbild Das für was das Unternehmen steht, soll unverändert bleiben egal wo. Dazu gehören auch ethische Grundsätze. Unternehmenskultur Wie geführt, kommuniziert und entschieden werden soll. Unternehmensgröße Wie schnell und dabei nachhaltig kann bzw. soll das Unternehmen wachsen? Vom Mittelständler zum Global Player. Hierarchische Struktur So können beispielsweise agile Projektstrukturen, die von Mitbestimmung, Selbstverantwortung und Gleichberechtigung gekennzeichnet sind, in Ländern wie Singapur oder Malaysia wesentlich schwerer umsetzbar sein als in Deutschland. Kompetenzmodelle Sollen diese weltweit Anwendung finden? Langfristige Ziele und Entwicklungsstrategie Insbesondere Expansion und Wachstum über alle Geschäftsbereiche hinweg. Internationale Erfahrung Wie viel Erfahrung hat Ihr Unternehmen bereits auf internationalem Parkett gesammelt? Welche Mitarbeiter kommen für Stretch Roles in Frage? Welche Faktoren beeinflussen die länderspezifische Anpassung? Markteintrittsstrategie Handelt es sich um ein internationales Joint Venture, eine Fusion oder eine Zweigstelle des Unternehmens? Personal- und Rekrutierungsstrategie Zum Beispiel mehr Experts oder mehr lokale Talente. Neben Fachkenntnissen spielen hier Sprachkenntnisse und Marktkenntnis eine entscheidende Rolle. Kulturelle Besonderheiten, die sich stark auf Arbeitsabläufe auswirken. Zum Beispiel Festtage oder Gebräuche und auch Familienbeziehung. Infrastruktur vor Ort Zum Beispiel zuverlässige Logistik, günstige Verkehrswege, Kosten- und Verfügbarkeit von Immobilien. Kundenbedürfnisse und Kaufverhalten Was möchte der Kunde vor Ort? Was braucht er? So wirkt sich zum Beispiel auch seine Kaufkraft auf die Preisgestaltung aus. Zusammenarbeit mit Behörden und Institutionen Zum Beispiel Visa Beschaffung für Mitarbeiter, Baugenehmigungen usw. Ist für alle Mitarbeiter und Stakeholder eine klare gemeinsame Vision erkennbar, wird die internationale Personalentwicklung zur gemeinsamen Aufgabe einer multikulturellen Belegschaft, in der die HR Abteilung die Rolle eines strategischen Partners und eine für den Erfolg entscheidende Schnittstelle einnimmt.

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Erscheinungsdatum:17.10.2016

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