Mitarbeiter motivieren

Erwartungen, Rückkoppelungen und Gleichheit: Prozesstheorien

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Bei den Prozesstheorien geht es darum, welche Erwartungen Menschen haben und wie Erwartungen die Motivation beeinflussen.

Transkript

Im Gegensatz zu den Inhaltstheorien, die Motivation anhand von Motiven und Anreizen zu erklären versuchen, betrachten Prozesstheorien die Dynamik menschlichen Handelns. Sie befassen sich mit psychologischen Prozessen und ihren Einfluss auf die Motivation. Sie fragen danach, wie ein bestimmtes Verhalten erzeugt wird und wie man Verhalten lenken kann. Sie versuchen Modelle zu erstellen, die erklären wie der Vorgang der Motivation unabhängig vom Inhalt funktioniert. Auch Prozesstheorien gibt es in zahlreichen Varianten. Ich möchte Ihnen drei davon vorstellen: Die Erwartungswerttheorie von Vroom, das Zirkulationsmodell nach Porter und Lawler und die Equity-Theorie von John Stacey Adams. Fangen wir mit Vroom an. Der 1932 geborene kanadische Psychologe Victor Harold Vroom betont mit seiner Erwartungstheorie vor allem einen Punkt: Menschen handeln, weil sie bestimmte Ergebnisse erwarten. Unsere Erwartungen wiederum hängen im Wesentlichen davon ab, welche Erfahrungen wir bereits gemacht haben. In seinem Modell sieht Vroom drei Faktoren als ausschlaggebend an. Da ist zunächst die Frage nach der Wahrscheinlichkeit einer bestimmten erwarteten Belohnung. Motivation entsteht dann, wenn ich mit einer angemessenen Wahrscheinlichkeit erwarten kann, dass ich durch meine Handlung die angestrebte Belohnung auch bekomme. Die zweite, wichtige Größe ist der Wert der Belohnung. Dieser Wert muss in meinen Augen hoch bzw. hoch genug sein. Der dritte Faktor ist das Ergebnis der Handlung. Dieses sollte so gut sein, dass es das Bedürfnis befriedigt, das der Handlung zugrunde liegt. Klingt noch ein bisschen abstrakt? Dann nehmen wir doch einmal die in vielen Unternehmen praktizierte Zielvereinbarung mit Mitarbeitern als Beispiel und nehmen wir an es würden drei Ziele festgelegt. Werden die Ziele erreicht, dann bekommt der Mitarbeiter einen bestimmten Bonus ausgezahlt. Nehmen wir jetzt außerdem an, dass die Ziele so bemessen sind, dass der Mitarbeiter keine reele Chance hat, sie zu erreichen. Die Wahrscheinlichkeit der Belohnung ist also in den Augen des Mitarbeiters sehr gering. Außerdem wurde der Bonus so definiert, dass er in seinen Augen in keinem Verhältnis zur Leistung steht, die er dafür erbringen muss. Als letztes schließlich, der Mitarbeiter kann den Sinn der Ziele nicht erkennen. Das heißt, sie befriedigen keinen der Ansprüche, die er selbst an seiner Arbeit stellt. Was folgt aus all dem? Die Motivation des Mitarbeiters dürfte unter diesen Umständen sehr gering sein. Ähnlich wie Vroom argumentieren auch Lyman Porter und Edward Lawler mit ihrem Zirkulationsmodell. Für die beiden Forscher kommen neben den von Vroom genannten Faktoren noch weitere Elemente hinzu. Damit eine Motivation auch Handlungen nach sich ziehen kann, braucht die betreffende Person bestimmte Fähigkeiten. Außerdem muss die Person überzeugt sein, dass die Aufgabenstellung zu ihrer Rolle oder Position passt. Hinzu kommt welche Auswirkungen ihres Handelns die Person erwartet. Aber nicht allein die Belohnung ist entscheidend für die Beurteilung dieser Fragen, sondern auch die Frage wie gerecht die Person die Belohnung im Vergleich mit anderen empfindet. Die Erfahrungen, die eine Person gesammelt hat, fließen in ihr zukünftiges Handeln ein. So entsteht ein Kreislauf, weshalb sich für Porters und Lawlers Theorie die Bezeichnung Zirkulationsmodell eingebürgert hat. Als Letztes noch der Blick auf die Equity-Theorie des Sozialpsychologen John Stacy Adams. Sie wird auch Gleichheitstheorie oder Gleichgewichtstheorie genannt. Im Mittelpunkt der Theorie steht das Verhalten in sozialen Beziehungen unter dem Gesichtspunkt der Fairness. Im Kern sagt die Theorie Folgendes: Menschen sind in ihren sozialen Beziehungen darauf bedacht, faire Gegenleistungen für ihren Einsatz zu erhalten. Nach Adams bemisst sich die Fairness am Verhältnis zwischen der Leistung, die jemand erbringt und der Belohnung, die er dafür erhält. Kurz gesagt, wer viel leistet, sollte auch reich belohnt werden. Wer wenig leistet, sollte nur eine geringe Belohnung bekommen. Wenn dieses Prinzip umgekehrt wird, dann entsteht Unzufriedenheit. Wer kennt dieses Phänomen aus dem Berufsleben nicht? Tatsächlich streben viele Mitarbeiter nicht in erster Linie nach einem ständig steigenden Gehalt, wachsenden Sonderzahlungen oder welchen zusätzlichen Vergünstigungen auch immer. Stattdessen wollen sie im Grunde vor allem Eines: Eine faire Anerkennung ihrer Leistung. Das ist für viele eine echte Motivation. Mithilfe des Arbeitsblattes Motivation und Erwartungen können Sie dieses Thema noch vertiefen.

Mitarbeiter motivieren

Lernen Sie Motivationstheorien kennen und deren Anwendung auf unterschiedliche Typen – garniert mit vielen Tipps aus der beruflichen Praxis.

1 Std. 33 min (20 Videos)
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Erscheinungsdatum:25.04.2016

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