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Internationale Personalentwicklung

Ergebnisse durch Kennzahlen messbar machen

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Um Belege für Aussagen oder Prognosen zu schaffen, benötigt man heute jede Menge Kennzahlen – je mehr, desto besser. Dieses Video liefert eine Reihe von messbaren Parametern, mit denen man überzeugt.

Transkript

Ob Ihre Maßnahmen zur Personalentwicklung erfolgreich sind, zeigt sich erst wenn konkrete, messbare Ergebnisse erzielt wurden. Der Erwerb von neuen Fähigkeiten und internationalen Kompetenzen ist essenziell, reicht aber nicht aus, um die Existenz des Unternehmens zu sichern. Es müssen daher auf Ihr Unternehmen zugeschnittene Parameter identifiziert werden, die messbar sind. Hier sind 10 ausgewählte Beispiele für messbare Parameter: Service-Level-Kennzahlen Zum Beispiel der Zeitraum in Tagen von einer Weiterbildungsanfrage bis hin zur erfolgreichen Durchführung der Maßnahme. Der prozentuale Anteil intern durchgeführter Weiterbildungsmaßnahmen im Vergleich zum Einkauf externer Dienstleistungen. Die Mitarbeiterzufriedenheit gemessen mithilfe von anonymisierten standardisierten Fragebögen. Die Kundenzufriedenheit gemessen anhand strukturierter Befragungen. Die Anzahl der Herkunftsländer der Belegschaft. Die Anzahl der erfolgreich durchgeführten Auslandsentsendungen. Die Quote der Frauen in Führungspositionen, die Zügigkeit der Besetzung erfolgskritischer Positionen in Tagen. Die Gehaltskosten und die prozentuale Verteilung über die Hierarchieebenen. Die Fluktuationsrate. Also die Anzahl der Mitarbeiter, die in einem definierten Zeitraum das Unternehmen verlassen. Alle diese Parameter lassen sich in einem Katalog von Leistungsindikatoren oder sogenannten Key Performance Indicators, KPIs, zusammenfassen. Key Performance Indicators sind einfache und verständliche Indikatoren für erbrachte Leistung. Die Leistung wird in Form einer Schlüsselkennzahl gemessen und dargestellt. Sie kann sich auf einen einzelnen Mitarbeiter, ein Team oder das gesamte Unternehmen beziehen. Die Kennzahl soll mit einem Blick erfassbar machen, ob Ziele erreicht wurden. Beispielsweise kann eine einfache, messbare Zielvorgabe lauten: 70% der Mitarbeiter aus der Global Mobility Abteilung sollen bis zum 15. Dezember einen Kurs über neue arbeitsrechtliche Bestimmungen besucht haben. Ob das Ziel erreicht wurde, lässt sich leicht beurteilen. Komplexer wird es, wenn die Rentabilität oder der Return on Investment, ROI, für eine einzelne Weiterbildungsmaßnahme gemessen werden soll. Die Inhalte einer Maßnahme sollten schließlich kurz- oder langfristig zu einer optimierten Leistung beitragen. Lassen Sie mich dafür ein exemplarisches Rechenbeispiel anführen. Ihr Unternehmen erwirtschaftet durch eine Weiterbildungsmaßnahme einen Gewinn von €34.000. Das Konzipieren und die Durchführung der Weiterbildung hat €5.000 gekostet. Der Nutzen der Weiterbildung beträgt also €29.000. Die Rendite lässt sich mit dem Faktor €29.000 durch € 5.000 = 5,8 beziffern. 580% der Investitionen werden also wieder eingenommen oder anders ausgedrückt, für jeden Euro, der in diese Weiterbildungsmaßnahme investiert wurde, hat Ihr Unternehmen €5,80 zurückerhalten. Zugegeben, dies ist eine sehr vereinfachte Darstellung. Bei Berechnung habe ich außerdem elegant außer Acht gelassen, woher eigentlich der hypothetische Gewinn von €34.000 stammt. Denn der tatsächliche Gewinn, der sich durch eine Weiterbildung erzielen lässt, ist schwer zu ermitteln. Eine Weiterbildungsmaßnahme wirkt sich oft eher indirekt auf die Optimierung eines Arbeitsprozesses aus und lässt sich nur bedingt eindeutig auf die Maßnahmen zurückführen. Dies ist zum Beispiel bei interkulturellen Kompetenztrainings oder anderen Soft Skills Trainings der Fall. Auch wie schnell das erworbene Wissen in die praktische Arbeit integriert werden kann, ist schwer zu messen und hängt stark vom einzelnen Individuum und der Unternehmenskultur ab. Der Nutzen gut konzipierter interkultureller Trainings ist aber unbestritten. Personalkosten stellen für jedes Unternehmen die größte Investition dar und Investitionen sollen rentabel sein. Der sogenannte Human Capital Index stellt die Beziehung zwischen den Leistungen der Mitarbeiter und dem Unternehmenswert in Zahlen dar. Er setzt sich aus 46 Indikatoren zusammen und soll die komplexen Beziehungen zwischen Weiterbildung und Personaldynamik greifbarer machen. Die Daten stammen von internationalen Organisationen wie der UNESCO, der Weltgesundheitsorganisation, und der internationalen Arbeitsorganisation. In mehreren Studien wurde der Human Capital Index mit anderen KPIs verglichen und es wurde ein klarer Zusammenhang zwischen dem Human Capital Index und dem Unternehmenswert nachgewiesen. Unternehmen, die in Maßnahmen zur Personalentwicklung investieren, sind demnach wirtschaftlich erfolgreicher. Das Weltwirtschaftsforum gibt, basierend auf dem Human Capital Index, den äußerst differenzierten Human Capital Report heraus. In dieser Studie wird untersucht, wie gut Länder die Talente ihrer Bürger fördern und ihnen helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen. Die Studie geht weit über die Unternehmensebene hinaus und enthält Ranglisten, mit denen Sie weltweit Länder und ganze Einkommensgruppen vergleichen können. In detaillierten Profilen erhalten Sie eine Fülle von Informationen über demographische Strukturen und ungenutzte Talent Pools in einzelnen Ländern. Sie können die komplette Studie über diesen Link herunterladen. Sie sehen, KPIs und der Human Capital Index sind äußerst nützliche Instrumente, haben aber auch ihre Grenzen. Manche Unternehmensziele sind abstrakt und können unmöglich in Kennzahlen abgebildet werden. Unternehmenswerte und Prinzipien oder auch Mitarbeiterzufriedenheit und Betriebsklima, lassen sich nur schwer durch Zahlen erfassen. Außerdem lässt sich Leistung nur bedingt in einzelne isolierte Arbeitsabläufe zerlegen. Der Gesamtkontext sollte stets berücksichtigt werden. Wie erfolgreich oder effektiv also eine Maßnahme zur Personalentwicklung ist, sollte sowohl auf der Grundlage von qualitativen als auch von quantitativen Daten gemessen werden.

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1 Std. 30 min (26 Videos)
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Erscheinungsdatum:17.10.2016

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