Mitarbeiter motivieren

Entwicklungsmöglichkeiten für Mitarbeiter

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Es gibt mehrere Möglichkeiten, die Weiterentwicklung von Mitarbeitern zu unterstützen: Training, Mentoring und Coaching. Wer seinen Mitarbeitern Chancen zur Weiterentwicklung bietet, trägt zu deren Motivation bei.

Transkript

Kennen Sie die folgende Anekdote? Fragt der Geschäftsführer den Personaler: „Was passiert, wenn wir in den Mitarbeiter investieren und er geht?“ Antwortet der Personaler: „Was passiert, wenn wir nicht in ihn investieren und er bleibt?“ Ich mag diese Pointe, weil sie die Schwierigkeit der Personalentwicklung sehr treffend darstellt. Einerseits kann Personalentwicklung bedeuten, dass ich meinen Mitarbeiter Entwicklungsmöglichkeiten einräume, die über meine Abteilung oder sogar über mein Unternehmen hinausweisen. Andererseits sollte Personalentwicklung so gestaltet sein, dass sie die Potenziale des Mitarbeiters und auch seine Bedürfnisse berücksichtigt. Doch fragen wir uns zunächst einmal, wie merke ich denn, dass bei einem Mitarbeiter Entwicklungsbedarf besteht? Manchmal merken sie es daran, dass er oder sie bestimmte Aufgaben nicht ganz so gut erfüllt wie Sie es erwarten. Dann werden Sie sie oder ihn darauf ansprechen. Manchmal tritt ein Mitarbeiter auch aus eigenem Antrieb heraus an seinen Vorgesetzten heran, weil er selbst Defizite festgestellt hat oder weil er eine Idee hat, wie er sich gerne weiterentwickeln möchte. In manchen Unternehmen gibt es auch Mentoringprogramme oder Potentialprogramme, für die sich Mitarbeiter bewerben oder für die sie vorgeschlagen werden können. Es gibt unterschiedliche Möglichkeiten für Sie zur Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter beizutragen. Schauen wir uns ein paar davon etwas näher an. Da ist zunächst das Training. Mit Seminaren und Trainings können Sie entweder fachliche Fähigkeiten, die sogenannten Hard Skills, oder persönliche Fähigkeiten, die sogenannten Soft Skills, weiterentwickeln. Das Angebot an Trainings ist riesig. Wichtig ist, dass Sie das passende Training finden. Was heißt passend? Es muss im Hinblick auf die Länge, den Inhalt und die Art der Wissensvermittlung zu Ihrem Mitarbeiter passen. Dazu gehört auch, dass es im Level Ihrem Mitarbeiter entspricht. Ist er angeboten im Thema Einsteiger, Fortgeschrittener oder schon Experte, der sehr spezifisches Wissen braucht? Ganz wichtig: Legen Sie vor dem Training zwei Punkte gemeinsam fest. Einigen Sie sich über das Ziel, das Sie mit dem Training erreichen möchten und schaffen sie Klarheit über die Möglichkeiten für Ihren Mitarbeiter, das Gelernte nach dem Training auch anzuwenden. Wenn Sie das berücksichtigen, sparen Sie nicht nur Geld, sondern vermeiden auch Enttäuschung. Betrachten wir als nächstes das sogenannte Mentoring. Viele Unternehmen greifen mittlerweile auf internes Mentoring zurück. Dabei nehmen sich erfahrenere Mitarbeiter eines Kollegen an. Sie führen regelmäßig Gespräche mit ihm und begleiten ihn bei seiner Weiterentwicklung. Meistens ist es eine Führungskraft, die die Rolle des Mentos übernimmt. Die Wahl kann aber durchaus auch auf einen erfahrenen Kollegen fallen, der auf der gleichen Ebene steht wie der zu Betreuende. Beim Mentoring gibt es ein paar Dinge zu beachten. Zum einen müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass Mentoring ein mehr oder weniger langer Prozess ist. Diese Zeit muss das Unternehmen bereit sein zu investieren, und zwar in beide Mitarbeiter. Zweitens muss auch hier das Ziel vorher definiert sein. Und drittens schließlich ist die Auswahl der richtigen Person ganz entscheidend. Mentoring funktioniert nur, wenn die Beteiligten einander vertrauen. Deshalb sollten beide Seiten die Möglichkeit haben, das Mentoring abzulehnen, wenn Sie das Gefühl haben, nicht zueinander zu passen. Ein Hinweis noch: Vielleicht haben sie statt Mentoring an dieser Stelle den Begriff Coaching im Hinterkopf. Ich unterscheide hier sehr stark, weil ich glaube, dass zum Coaching immer ein externer Coach gehört. In meinen Augen kann eine Führungskraft auch der eigene Chef zwar Mentoring machen, aber kein Coaching. Warum? Das erkläre ich Ihnen gern. Und damit komme ich auch schon zur dritten Entwicklungsmöglichkeit für Mitarbeiter. Zum Coaching. Coaching ist eine bestimmte Form der Unterstützung. Coaches sind ausgebildete Begleiter von Veränderungen. Sie haben in ihrer Ausbildung verschiedene Techniken erlernt, um Menschen in Veränderungsprozessen zu begleiten. Im Coachingprozess steht in der Regel ein berufliches Thema im Vordergrund. Oftmals kommen dabei aber auch private Themen zur Sprache. Diese privaten Themen haben häufig einen sehr großen Einfluss auf die berufliche Tätigkeit und auf die Entwicklungschancen. Deshalb sollte der Coach immer ein externer Partner sein. Wie beim Mentoring hängt auch beim Coaching der Erfolg von verschiedenen Voraussetzungen ab. Das fängt bei der Wahl des Coaches an. Der Coach muss zum Mitarbeiter passen. Und zwar sowohl auf der persönlichen Ebene als auch von seinen Methoden her. Im Coaching gibt es eine ganze Bandbreite von Methoden, die unterschiedliche Arbeitsweisen mit sich bringen. Um nur ein paar zu nennen: Neurolinguistisches Programmieren, systemische Arbeit, Transaktionsanalyse und vieles mehr. Lassen Sie sich bevor sie sich für einen Coach entscheiden erklären, wie er mit Ihnen arbeiten möchte. Der nächste Punkt betrifft die Frage, was mit dem Coaching erreicht werden soll. Am Anfang jedes Coachings sollte eine Zielvereinbarung stehen. Als letztes schließlich Vertraulichkeit. Das, was zwischen dem Couch und Ihrem Mitarbeiter besprochen wird, ist absolut vertraulich, und zwar auch Ihnen gegenüber. Was Sie wissen müssen, um Ihren Mitarbeiter weiter zu fördern, werden Sie erfahren. Keine Sorge. Für viele Führungskräfte ist das ein kritischer Punkt. Sie haben Angst die Kontrolle über den Prozess zu verlieren oder für etwas zu bezahlen, dass ihnen keinen Nutzen einbringen wird. Haben Sie Vertrauen zu Ihrem Mitarbeiter. Sonst nehmen Sie ihm die Chance vom Coaching zu profitieren. Für welches Entwicklungsinstrument Sie sich entscheiden hängt von mehreren Faktoren ab. Haben sie eine konkrete Position, auf die Sie Ihren Mitarbeiter hin entwickeln möchten oder orientieren Sie sich ausschließlich an seinem persönlichen Potenzial? Wie weit möchten Sie sich in der Weiterentwicklung Ihres Mitarbeiters engagieren? Und schließlich, wie weit ist der Mitarbeiter selbst bereit sich zu entwickeln? Vielleicht bedeutet die Weiterentwicklung eine bestimmte Veränderung in seinem Berufsleben, die er nicht möchte. Als letztes schließlich spielt auch der Faktor eine Rolle, wie viel Zeit und Geld Sie insgesamt in die Weiterentwicklung Ihres Mitarbeiters investieren können und wollen. Gemeinsam, vielleicht auch mit Unterstützung Ihrer Personalabteilung, werden Sie sicherlich den richtigen Weg finden. Und denken Sie immer daran, was passieren kann, wenn Sie nicht investieren und der Mitarbeiter bleibt. Wenn sie Premium-Abonnent sind, steht Ihnen ein Arbeitsblatt mit dem Titel „Mitarbeiter entwickeln“ zur Verfügung, mit dem Sie sich weitere Gedanken über die Potenziale Ihrer Mitarbeiter machen können.

Mitarbeiter motivieren

Lernen Sie Motivationstheorien kennen und deren Anwendung auf unterschiedliche Typen – garniert mit vielen Tipps aus der beruflichen Praxis.

1 Std. 33 min (20 Videos)
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Erscheinungsdatum:25.04.2016

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