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Mitarbeiter motivieren

Die zentrale Rolle von Zielen

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Ohne Ziele keine Motivation. Denn Motivation braucht immer eine Richtung, in die sie strebt. Zwei Modelle werden vorgestellt: SMART und BHAGs.

Transkript

Kennen Sie Alice im Wunderland? Ich trage Ihnen einmal einen kleinen Auszug daraus vor. „Was würdest du mir bitte sagen, wie ich von hier aus weitergehen soll?“, fragte Alice. „Das hängt zum großen Teil davon ab, wo du hin möchtest“, sagte die Grinsekatze. „Ach, wohin ist mir eigentlich gleich“, sagte Alice. „Dann ist es auch egal, wie du weitergehst“, erwiderte die Katze. Ich finde, ein Dialog wie dieser sollte über jeder Zielvereinbarung im Unternehmen stehen. Der Dialog zwischen Alice und der Katze zeigt sehr gut, warum man Ziele braucht. Wenn man nicht weiß, wohin man will, ist es völlig egal, wie man weitergeht. Deshalb nehmen Ziele eine solch zentrale Rolle ein. Auch bei der Motivation. Motiviert ist nur, wer ein Ziel hat, auf das er hinarbeitet. Betrachten wir das Ziel einmal näher. Ein Ziel muss bestimmte Kriterien erfüllen, damit es seine motivierende Funktion so gut wie möglich erfüllt. Welche Kriterien sind das? Vielleicht haben Sie schon von dem Kunstwort „Smart“ gehört. Ich erkläre Ihnen kurz, was sich hinter „Smart“ verbirgt. Betrachten wir ein Beispiel und nehmen wir einmal an, ich wollte Millionärin werden. Dieses Ziel erhält einen sicheren Hinweis darauf, dass ich noch kein großes Vermögen besitze. Doch abgesehen davon ist es noch sehr wenig konkret formuliert. Damit mein Ziel „Smart“ ist, sollte es die fünf folgenden Eigenschaften besitzen: Es sollte spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sein. Wie Sie sehen ergibt sich aus den Anfangsbuchstaben der Wörter, die die fünf Eigenschaften bezeichnen, das Kunstwort „Smart“, das im Englischen zugleich ein ganz normales Wort ist zu übersetzen „ pfiffig“, „klug“ oder „gewieft“. Das Ziel muss also erstens spezifisch sein. Was bedeutet Millionär? Sprechen wir über eine Einkommensmillion? Also Einkünfte von einer Million? Oder über eine Vermögensmillion? Das heißt, zähle ich alles zusammen, was ich habe, Geld, Haus, Auto, Schmuck, Kleidung und so weiter und muss unter dem Strich eine Million herauskommen. Aber eine Millione welcher Währung? Euro, Dollar, Rubel? Die Unterschiede sind erheblich. Das nächste Kriterium fordert, dass das Ziel messbar sein muss. Bleiben wir bei unserem Beispiel und sagen wir mein spezifisches Ziel sei ein Vermögen von einer Million Euro. Die Messbarkeit ergibt sich bereits automatisch. Wenn ich alles zusammenzähle, was ich besitze und was sich direkt in Euro bewerten lässt, dann muss eine Million herauskommen. Anderenfalls habe ich mein Ziel noch nicht erreicht. Der Buchstabe A, unser drittes Kriterium, steht für attraktiv. Nehmen wir einen Menschen, dem Geld und Besitz nicht viel bedeuten. Dieser Mensch zieht es vor das Geld auszugeben, dass er bekommt, um sich ein schönes Leben zu machen. Für die Vermögensmillion dürfte sich dieser Mensch eher wenig interessieren. Das bedeutet dann auch, dass seine Motivation, dieses Ziel zu erreichen, eher schwach ausgeprägt sein dürfte. An dieser Stelle einen Hinweis: Das A steht nicht immer für dasselbe Wort. Neben „attraktiv“ finden Sie auch „akzeptiert“, „anerkannt“ oder „aktiv beeinflussbar“. Ich finde, man kann alle diese Begriffe verwenden. Mir persönlich gefällt das Wort „attraktiv“ am besten. Gerade bei Zielvereinbarungen mit Mitarbeitern habe ich oft erlebt, dass Ziele formuliert wurden, die für die Mitarbeiter keinerlei Anziehungskraft haben. Der nächste Buchstabe, das R, steht für realistisch. Machen wir uns nichts vor, wenn ich keinen gut bezahlten Job habe und auch keine Aussicht darauf in nächster Zeit einen zu bekommen. Dann ist die Vermögensmillion eher unrealistisch. Damit ein Ziel motivierend wird, muss ich es erreichen können. Andernfalls strenge ich mich gar nicht erst an. Als letztes schließlich das T. Es steht für das Wort „terminiert“. Wer ein Ziel nicht mit einer Frist versieht, der wird es ebenfalls schwer haben sich zu motivieren, geschweige denn seine Mitarbeiter. Dessen innere Stimme wird Ihnen sagen: „ Ich habe ja noch so viel Zeit. Warum also sollte ich mich jetzt schon anstrengen?“ Dazu ein Tipp: Wenn Sie ein Ziel formulieren, das sich nur über einen längeren Zeitraum erreichen lässt, dann setzen Sie Etappenziele. Aus dem Projektmanagement kennen Sie vielleicht den Begriff des Meilensteins. Das funktioniert genauso. Denn Etappen oder Zwischenziele haben zwei Vorteile. Erstens ermöglichen sie Erfolgserlebnisse auf dem Weg zum eigentlichen Ziel und zweitens bieten sie die Möglichkeit frühzeitig um zu steuern, falls das eigentliche Ziel verändert werden muss. Sie merken schon: Ein passend definiertes Ziel kann sehr motivierend sein. Das bedeutet aber auch, dass Sie sich Zeit nehmen müssen, um eine saubere Definition zu erarbeiten. Außerdem sollten Sie Ihre Mitarbeiter in den Prozess der Zieldefinition mit einbinden. Bedenken Sie: Ein Ziel, dass Sie selbst attraktiv finden, muss Ihre Mitarbeiter nicht gleichermaßen vom Stuhl reißen. Das gleiche gilt für die Frage, ob das Ziel realistisch ist. Abschließend noch ein Hinweis: Manche Führungskräfte sprechen davon, dass sie ihren Mitarbeitern BHAGs vorgeben. Big, hairy, audacious goals. Zu deutsch heißt das etwa große, schwierige, wagemutige Ziele. Führungskräfte sprechen oft davon, dass sie sich gerne BHAGs vornehmen. Sie stützen sich dabei auf die beiden Autoren dieses Ansatzes Jim Collins und Jerry Porras. Die Grundidee besteht darin, einem Unternehmen ein einziges, langfristiges Ziel vorzugeben, das intern als sehr ambitioniert gilt und vielleicht von außen sogar in Frage gestellt wird. Diese Idee lässt sich schwerlich auf alle Arten von Zielen anwenden, stattdessen kann sie nur für strategische Ziele gelten, die die volle Energie des gesamten Unternehmens in Anspruch nehmen. Deshalb stehe ich dem BHAG-Konzept sehr skeptisch gegenüber. Solcherart definierte Ziele sind nur in Unternehmen angemessen, die nachhaltig sehr hohe Leistungen erbringen. Außerdem verändert sich für viele Unternehmen die Umwelt heutzutage so schnell, dass langfristige Ziele nur noch sehr eingeschränkt bestehen. Statt also eine komplette Organisation darauf auszurichten mit einem extrem hohen Einsatz ein sehr ambitioniertes Ziel zu erreichen, bin ich eher dafür kleinere, wenn noch ehrgeizige Ziele zu setzen, die bessere Chancen haben den Rückhalt der Mitarbeiter zu finden. Sie dürfen mir jetzt gerne entgegenhalten, dass mit meiner Haltung Apple, Google und Co wahrscheinlich nie zu dem geworden wären, was sie heute sind. Da gebe ich Ihnen gerne recht. Ich glaube aber, dass es auch in der übrigen Wirtschaft unter Ausklammerung der ganz großen Unternehmen genügend Raum gibt für motivierte Mitarbeiter, innovative Unternehmen und erfolgreiches Handeln.

Mitarbeiter motivieren

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1 Std. 33 min (20 Videos)
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Erscheinungsdatum:25.04.2016

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