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Veränderung vorantreiben

Die Realisierung planen

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Der Realisierungsprozess soll maximale Ergebnisse und minimale Probleme bringen. Das Video zeigt unter anderem die beiden Schlüsselkomponenten des Realisierungsprozesses und verschiedene Werkzeuge für die Implementierung von Veränderung.
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Transkript

Während der Feinabstimmung der Lösung beginnen Sie mit der Planung des Realisierungsprozesses. Es soll maximale Ergebnisse und minimale Probleme bringen. Der Realisierungsprozess besteht aus zwei Schlüsselkomponenten: Erstens den technischen Aspekt der Realisierung und zweitens den Übergangsstrategien, mit denen Sie die Mitarbeiter durch die Emotionen der Veränderung leiten können. Planen Sie diesen Prozess ab dem aktuellen Zeitpunkt bis zur Implementierung und ein bisschen weiter. Koordinieren Sie den technischen Part und den Übergang, damit Sie wissen, wann was passiert. Ermitteln Sie für den technischen Part den Umfang der Veränderung. Ein Software-System auszutauschen, ist eine Sache, während eine Reorganisation, die Funktion, Hierarchien und vielleicht sogar den Unternehmenssitz ändert, eine ganz andere darstellt. Danach bestimmen Sie, wie schnell die Realisierung passiert. Das hängt sowohl vom Problem als auch vom Umfang ab. Wollen Sie viele große Veränderungen auf einen Schlag realisieren oder verteilen Sie sie über einen Zeitraum, das hängt von der Situation ab. Manche Gruppen können viel Veränderung verkraften, andere nicht. Es ist aber nicht ratsam eine Veränderung nach der anderen durchzuboxen. Wenn eine Veränderung auf die nächste folgt, sorgt dies für Stress und Misstrauen. Denken Sie stets daran: Je größer der Umfang oder je schneller das Tempo, umso größer der Widerstand. Kompensieren Sie dies mit entsprechenden Hilfsangeboten. Der Realisierungsprozess kann sehr unterschiedlich ablaufen. Er kann eine kurze oder eine lange Vorbereitungszeit enthalten, Er kann über Nacht oder erst nach Monaten beendet sein, es hängt von Ihnen ab. Erstellen Sie eine detaillierte Checkliste, in der das wer, was, wo, wann und wie definiert sind. Gehen Sie hier nach den Prinzipien des Projektmanagements vor. Frischen Sie bei Bedarf Ihre Kenntnisse mit Kursen auf LinkedIn-Learning auf. Überlegen Sie für den Übergangspart, welche Werkzeuge Sie für die Phasen des Plans einsetzen und welche Rolle das Führungsteam beim Stützen des Prozesses spielen kann. John Kotter ehemaliger Professor an der Harvard Business School hat verschiedene Werkzeuge für die Implementierung von Veränderung definiert. Prüfen Sie für jedes Werkzeug, wie es den Weg der Mitarbeiter in der Veränderungskurve beeinflusst. Einige beschleunigen die Veränderung, was aber zu längerem Widerstand führen kann. Wenn Sie Ihre Mitarbeiter zu sehr bedrängen, fühlen manche sich nicht mehr zugehörig, was langfristige, negative Folgen haben kann. Manche Leute kündigen vielleicht sogar. Das mag für Sie akzeptabel sein oder auch nicht. Bei sehr starken Veränderungen, wie einem Konkurs, werden Sie mit der Kündigung einige Leute leben können, wenn dafür das Unternehmen gerettet werden kann. Sie werden in der Realisierung des Übergangs eine Reihe von Werkzeugen nutzen. Erstens: Information, wie intensiv Sie kommunizieren und wann. Achten Sie darauf nicht zu viel, aber auch nicht zu wenig Informationen weiterzugeben. Überlegen Sie, wer, was, wann kommuniziert. Zweitens: Beteiligung die Chance für Beteiligte und Gegner, die Veränderung mitzugestalten. Dieses Werkzeug ist am besten geeignet Widerstand zu verringern. Es spielt daher auch eine große Rolle in meinem 5-Phasen-Modell der Veränderung. Das dritte Werkzeug ist Unterstützung. Sie helfen den Mitarbeitern, die emotionalen Aspekte der Veränderung zu verarbeiten, indem Sie sie über Ihre Bedenken und Fragen sprechen lassen. Dieses Werkzeug hilft Ihren Mitarbeitern durch die Veränderungskurve. Es handelt sich nicht um eine einmalige Hilfe. Unterstützung zieht sich durch alle Phasen der Kurve und Unterstützer müssen eine große Portion Geduld und Empathie mitbringen. Schulung ist das vierte Werkzeug, mit dem Sie den Mitarbeitern helfen neue Fähigkeiten zu erwerben. Setzen Sie dieses Werkzeug effektiv ein, um alte Gewohnheiten zu brechen und neue zu entwickeln. Wenn neue Gewohnheiten geübt werden, werden Sie vertraut und man fühlt sich wohl. Beim fünften Werkzeug geht es ums Verhandeln. Sie bieten eine Belohnung für das Annehmen der Veränderung, damit können Sie Blockaden lösen und Anreize schaffen, dabei sein zu wollen. Es muss sich hier aber um eine ehrliches Angebot handeln. Es darf keine Manipulation sein, was nur zu Vertrauensverlust und mehr Widerstand bei zukünftigen Veränderungen führt. Bleibt noch das Mittel des Zwangs. Mitarbeitern, die die Veränderung nicht annehmen können, wird mit Konsequenzen gedroht, einer Versetzung oder gar Kündigung. Dieses Werkzeug ist sehr effektiv im Überwinden von Widerstand, sorgt aber auch für sehr viel Unmut. Jedes Werkzeug hat seine Vor- und Nachteile, sowie seinen Preis. Ihr Führungsteam muss den Prozess und den Einsatz der Werkzeuge sorgsam planen, um den gewünschten Effekt zu erzielen. Häufig wird eine Kombination aus diesen Werkzeugen in verschiedenen Phasen verwendet. Manchmal gibt es sogar Notfallstrategien für den Fall, dass der ursprüngliche Prozess fehlschlägt. Entwerfen Sie im entsprechenden Arbeitsblatt in den Übungsdateien die technischen- und Übergangsaspekte Ihres Realisierungsplans.

Veränderung vorantreiben

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1 Std. 43 min (24 Videos)
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Erscheinungsdatum:23.05.2017

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