Veränderung vorantreiben

Den Widerstand beurteilen

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Während Sie das Problem identifizieren und den Firmenkontext analysieren, sollten Sie auch darauf achten, wie Sie und andere reagieren. Nutzen Sie jede Chance, die Emotionen der Veränderung zu untersuchen und damit den Übergangsprozess zu stützen.
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Transkript

Während Sie das Problem identifizieren und den Firmenkontext analysieren, sollten Sie auch darauf achten, wie Sie und andere reagieren. Erinnern Sie sich an die Veränderungskurve aus Kapitel 1. Nun, es ist nicht nur eine Veränderungskurve im Spiel. Es gibt mehrere, die versetzt beginnen, sobald andere Leute ins Gespräch kommen. Man kann sich das als eine Art Kanon vorstellen. Die erste Gruppe auf der Kurve ist die, die das Problem analysiert. Bei der Besprechung der anderen Phasen werden Sie sehen, was sich hinter Ihnen tut, sobald andere in der Kurve starten. Achten Sie dabei auf die Reaktionen. Sie sind also der erste Test dafür, wie sich die Veränderung entfalten wird. Besprechen Sie dies in der Gruppe und überlegen Sie. Wie haben Sie reagiert, als die Diskussionen anfingen? Schock, Angst, Aufregung? Und warum? Welche Einwände hatten Sie? Was hat Sie frustriert? Was haben Sie gefühlt und gedacht, als Sie ganz unten in der Kurve waren? Gab es einen Punkt, an dem Sie überzeugter waren? Welche Argumente waren für Sie zwingend und warum? Welche Aspekt Ihrer Funktion oder Ihre Sicht auf das Unternehmen hat dazu beigetragen, dass Sie das Problem verstanden haben und die Notwendigkeit der Veränderung akzeptieren konnten? So gewinnen Sie wichtige Erkenntnisse, die anderen helfen, die Veränderung ebenfalls zu akzeptieren. Nutzen Sie jede Chance, die Emotionen der Veränderung zu untersuchen und damit den Übergangsprozess zu stützen. Im Laufe der Jahre, habe ich ein gängiges Muster erkannt. Die Initiatoren der Veränderung investieren viel Zeit und Energie in die Prozessüberlegungen. Sie prüfen Optionen wägen Vor- und Nachteile ab und tun alles, um den Prozess zu fördern. Die Überlegungen finden meist an einem Tisch hinter verschlossenen Türen statt. Die Gruppe verarbeitet ihren eigenen Veränderungsprozess, denkt intensiv über die Auswirkungen nach und versucht wirklich die beste Lösung zu finden. Dann geht die Tür auf und die anderen werden über die Veränderung informiert. Und Sie wissen was passiert. Die Leute sind wütend. Sie kritisieren die Entscheidungen und stellen die Motive in Frage. Sie halten die Initiatoren für unsensibel. Diese wiederum sind ebenfalls wütend. Sie fühlen sich missverstanden und nicht wertgeschätzt. Natürlich glätten sich schließlich die Wogen. Aber in dieser Zeit kann viel Schaden auf beiden Seiten entstehen. Aber es muss nicht so ablaufen. Es gibt drei Maßnahmen, die die gesamten Dynamik verschieben können. Erstens: betrachten Sie den Meeting-Tisch als Startrampe für die Veränderungskurve. Bringen Sie so viele Leute, wie möglich, an diesen Tisch unter. Anstatt nur eine Gruppe am Tisch zu versammeln, die die Phasen der Kurve isoliert durchläuft, rotieren Sie ganz einfach in den verschiedenen Prozessphasen. Dies erzeugt eine breite Führungsebene in der ganzen Firma, die die anderen stützen kann, wenn die Veränderung bekannt gegeben wird. Zweitens: Achten Sie im Prozess auf Transparenz. Planen Sie nicht alles hinter verschlossenen Türen, kommen Sie immer wieder einmal heraus und informieren Sie die anderen über den Fortschritt. Wird zum Beispiel ein Problem erkannt, teilen Sie den anderen mit, um was es geht, und dass Sie ein Führungsteam dazu einrichten werden. Wenn Sie über Alternativen nachdenken, fragen Sie bei den Leuten nach deren Input. So ist das ganze Unternehmen in den Prozessverlauf involviert. Das verbindet und sorgt für ein gemeinsames Verständnis. Drittens: helfen Sie nach der Realisierung der Veränderung anderen mit Geduld und Empathie dabei, mit dem Übergang klarzukommen. Wird die Veränderung verkündet, akzeptieren Sie, dass die Leute meckern. Es ist die erste Phase der Kurve und die Gruppe kann nicht dorthin springen, wo Sie sich bereits befinden. Ihre Entscheidung mag noch so gut sein. Die anderen müssen erst einmal die Phasen der Kurve durchlaufen. Wenn Sie noch wissen, wie Sie sich am Anfang gefühlt haben, können Sie helfen. Sie können zuhören, Fragen stellen und erzählen, was Sie bisher gelernt haben, und warum dies für sie eine gute Veränderung ist. Es wird noch etwas gemeckert werden, aber Sie können Dauer und Intensität durch Ihre Hilfe verringern. Und genau darum geht es beim Vorantreiben von Veränderung.

Veränderung vorantreiben

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1 Std. 43 min (24 Videos)
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Erscheinungsdatum:23.05.2017

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