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Mitarbeitern Feedback geben

Arten von Feedback

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Feedback kann ergebnisorientiert erfolgen, es kann Bezug auf die Fähigkeiten und das Verhalten des Mitarbeiters haben und es kann emotionales Feedback sein, also auf emotionales (soziales) Verhalten abheben. Die einzelnen Arten unterscheiden sich voneinander.

Transkript

Es gibt verschiedene Arten von Feedback. Damit meine ich nicht die Art der Übermittlung. Sie folgt prinzipiell den gleichen Regeln, die wir uns im Übrigen später anschauen werden. Ich möchte Ihnen hier vielmehr drei Arten von Feedback vorstellen, die sich durch Ihren Bezug unterscheiden. Zum einen gibt es das ergebnisorientierte Feedback, zweitens das Feedback mit Bezug auf Fähigkeiten und Verhalten sowie drittens das emotionale Feedback, also das Feedback im Hinblick auf emotionales Verhalten. Ich bezeichne das zuletzt genannte Feedback lieber als soziales Feedback, denn tatsächlich geht es hier um das Verhalten im Umgang mit anderen. Warum brauchen wir diese Unterscheidung? Aus meiner Sicht ist Sie deswegen wichtig, weil die verschiedenen Arten von Feedback eine unterschiedliche Bedeutung haben und mit unterschiedlichen Folgen und Erwartungen verbunden sind. Bginnen wir mit dem ergebnisorientierten Feedback. Dazu ein Beispiel: Sie haben Ihren Mitarbeiter gebeten, zum Monatsende einen Bericht zu erstellen. Darin soll er die in den letzten sechs Monaten verkauften Produkte sowie die jeweiligen Kunden und Umsatzzahlen auflisten und statistisch auswerten. Der Bericht liegt vor Ihnen. Jetzt geben Sie dem Mitarbeiter Ihre Rückmeldung. Haben Sie sich den Bericht so vorgestellt? Wenn ja, dürfen Sie ihn gern dafür loben. Wenn nein, werden Sie ihn wahrscheinlich mit ihm durchgehen und ihn auf die Punkte hinweisen, die Sie beim nächsten Mal gern anders hätten oder die Ihnen fehlen. Diese Art von Feedback ist relativ isoliert und einfach nachzuhalten. Sie brauchen nur den nächsten Bericht mit dem jetzigen zu vergleichen. Was zählt, ist die Auseinandersetzung mit dem Ergebnis. Gehen wir einen Schritt weiter zum Feedback mit Bezug auf Fähigkeiten und Verhalten. Ich bleibe bei dem gerade geschilderten Beispiel. Angenommen, das Ergebnis des Berichts ist nicht so, wie Sie es sich gewünscht haben. Sie vermuten, dass dies nicht an den Inhalten liegt, sondern daran, dass Ihr Mitarbeiter Excel nicht genügend beherrscht, um die Auswertungen und grafischen Umsetzungen nach Ihren Vorstellungen auszuführen. Nun werden Sie zunächst im Gespräch überprüfen, ob Sie mit Ihrer Vermutung richtig liegen. Sollte das der Fall sein, so wird sich Ihr Gespräch wohl nicht in erster Linie um den Bericht drehen, sondern vielmehr um die Frage, wie gut Ihr Mitarbeiter die Tabellenkalkulation mit Excel beherrscht. Vielleicht ist das Ergebnis des Gesprächs, dass er eine zusätzliche Schulung erhält, um seine Fähigkeiten auszubauen. Als Letztes schließlich das emotionale oder soziale Feedback. Ich führe das Beispiel weiter und nehme an, Ihr Mitarbeiter musste sich zur Erstellung des Berichts an einige Kollegen wenden und diese um Zahlen bitten. Sie haben die E-Mails, die Ihr Mitarbeiter dazu verschickt hat, in Kopie erhalten. Während der Lektüre dieser E-Mails sind Ihnen zwei Dinge aufgefallen. Zum einen waren die E-Mails sehr unfreundlich formuliert und zum anderen waren die Termine unnötig eng gesetzt. Ihnen ist ein respektvoller Umgang im Team wichtig, deshalb sprechen Sie Ihren Mitarbeiter im Rahmen des Feedbacks darauf an. Sie sagen ihm, wie Sie den Tonfall der Mails und die Terminsetzung empfunden haben und bitten ihn zukünftig freundlich gehaltene Mails zu schreiben und angemessene Termine zu setzen. Soweit die drei Arten. Doch warum ist diese Unterscheidung nützlich? Anfangs hatte ich gesagt, dass die Unterschiede in der Bedeutung des Feedbacks und den Erwartungen liegen. In der Reihenfolge, in der ich die drei Arten geschildert habe, lässt sich eine Steigerung erkennen. Dazu ein paar Fragen: Wie leicht lässt sich, falls das Feedback negativ ist, eine Korrektur vornehmen? Wie aufwendig ist es für den Empfänger des Feedbacks die als notwendig erkannten Korrekturen auszuführen? Im ersten Fall wird es eine reine Fehlerkorrektur sein, im zweiten braucht er vielleicht ein Training und im dritten geht es um eine Verhaltensänderung. Wie lange wird es dauern, die gewünschte Veränderung zu verwirklichen? Die Bandbreite zwischen der Korrektur ein paar weniger Zahlen auf der einen und einem geänderten Sozialverhalten auf der anderen Seite ist groß. Wenn Sie die einzelnen Arten des Feedbacks kennen, können Sie sich darauf einstellen und Ihre Erwartungen ebenso wie Ihre Hilfestellungen daran ausrichten. Sagen Sie außerdem dem Empfänger des Feedbacks, welche Art von Feedback Sie geben und welche Veränderungen Sie erwarten. So schaffen Sie Verständnis und ermöglichen es dem Empfänger die Bedeutung Ihres Feedbacks korrekt einzuschätzen. Damit geben Sie Ihm zugleich eine Hilfestellung für die Verwertung. Für die Premium-Abonnenten habe ich dazu ein Arbeitsblatt erstellt, mit dessen Hilfe Sie Feedback nach den Arten einteilen können.

Mitarbeitern Feedback geben

Lernen Sie, als Führungskraft wirkungsvoll Rückmeldungen an Ihre Mitarbeiter zu geben.

58 min (16 Videos)
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Erscheinungsdatum:29.08.2017

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